Отрывок из книги Кто. Решите вашу проблему номер 1 Джеффа Смарта и Рэнди Стрита, вышедшей в издательстве МИФ. В книге рассказывается о стратегии эффективного найма сотрудников.

Обращение за помощью по личным и профессиональным каналам

Опрошенные нами лидеры мировой индустрии не всегда сходятся во взглядах по каким-то вопросам, но в отношении обращения за помощью при поиске кандидатов выразили редкое единодушие. Без каких-либо подсказок с нашей стороны 77% из них сочли обращение за помощью наиболее успешным методом для создания пула новых кандидатов для их бизнеса. А вот среди менеджеров среднего звена этот подход практикуется намного реже.

Рассмотрим пример Патрика Райана, в 1964 г. поднявшего Aon Corporation с нуля до компании стоимостью 13 миллиардов долларов. Я не считаю себя гением, на голову выше остальных, признается он. В бизнесе крутятся многие тысячи таких умников. По-моему, единственное, до чего за все эти годы сумел додуматься только я, это непрерывный поиск талантливых людей для своей компании.

Для себя я поставил цель: каждый год принимать в Aon не меньше 30 человек и своим менеджерам приказал делать то же самое. И мы постоянно просим всех, кого знаем, чтобы нас знакомили с новыми талантливыми людьми.

Подход Райана выглядит самым простым. Когда и с кем бы он ни знакомился, он задает простой, но важный вопрос: Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу? Очень часто таланты притягивают друг друга, им обычно доставляет радость рекомендовать друг друга своим знакомым. Райан старательно записывает их всех в отдельный список. Он установил себе за правило каждую неделю созваниваться хотя бы с несколькими людьми из этого списка. А затем он предлагает личную встречу тому, кто показался ему наиболее многообещающим.

Мы не сомневаемся, что вы тоже можете назвать по меньшей мере десять человек, наделенных какими-то талантами. Обзвоните эту десятку и задайте им вопрос Патрика Райана: Кто из ваших знакомых настолько талантлив, что я должен пригласить его к себе на работу? Этого будет достаточно, чтобы без проблем получить список из 50, а то и 100 кандидатов. Продолжайте задавать свой вопрос, и вы сами не заметите, как расширяющаяся сеть знакомств принесет вам новых кандидатов, из которых получится весьма внушительный источник талантов.

Но не останавливайтесь и на этом. Заставьте работать на себя более широкие контакты, связанные с бизнесом. Попросите клиентов назвать наиболее талантливых менеджеров по продажам, с которыми им приходилось вести переговоры. Поинтересуйтесь у своих партнеров по бизнесу, кого они считают наиболее эффективными девелоперами. Попросите своих поставщиков, чтобы они вывели вас на самых активных покупателей. Вы все равно не найдете источник талантов лучше, чем те люди, с которыми вам приходится контактировать каждый день.

Однако концепция подразумевает использование вашей личной и профессиональной сети. Всем известно, что один из первых вопросов, задаваемых при знакомстве, где вы работаете?.

В следующий раз, задавая такой вопрос (возможно, уже через неделю или две), добавьте еще один: Теперь, когда вам известно, чем я занимаюсь, не могли бы вы назвать самых талантливых людей, которые придутся ко двору в моей компании? Не поленитесь это сделать, и вы превратите самый обыденный светский вопрос в действенный инструмент для поиска кадров.

Обращение к своим сотрудникам

Внутренние ресурсы могут нередко оказаться не менее ценными, чем внешние. В конце концов, кто знает ваши требования и культуру лучше, чем те, кто уже работает в компании? И хотя это никак нельзя назвать каким-то гениальным озарением, на удивление мало менеджеров додумывается до того, чтобы обратиться за помощью к своим же подчиненным.

Селим Бессоул, президент и CEO Middleby Corporation, рассказал, что рекомендации сотрудников оказались настолько ценным источником игроков А, что ему удалось удвоить свой бизнес всего за пять лет.

Наши сотрудники стали первостепенным источником в деле рекрутинга, утверждает он. Достаточно объявить: Если вы заметите среди клиентов, или поставщиков, или конкурентов кого-то, похожего на нас, мы захотим его пригласить, и это приносит результаты. Им же нетрудно сказать: Слушай, там есть такой отличный парень! Давай я тебя с ним познакомлю! Именно сотрудники привели к нам 85% новых кандидатов.

Назначенные рекрутеры

Когда-то, во времена Дикого Запада, маршалу постоянно приходилось совершать вылазки за пределы поселений, чтобы вылавливать банды грабителей. В этом случае он имел право выбрать несколько уважаемых граждан, наделить их временными полномочиями и вместе с ними отправиться верхом навстречу рассвету. С тех пор прошел не один десяток лет, и порядок службы на страже закона стал значительно сложнее, однако сама идея расширить возможности поиска путем назначения кого-то из самых влиятельных людей в вашем окружении все еще не утратила своих преимуществ.

Нам известна одна компания, которая официально выплачивает бонусы своим назначенным рекрутерам. Такой рекрутер может получить до 5 тысяч долларов в зависимости от уровня вакансии, если найдет на нее успешного кандидата. Другие компании стимулируют активность своих сотрудников, присваивая им звание добровольного рекрутера и поощряя подарочными сертификатами, гаджетами и другими ценными подарками.

BSMB, фонд прямого инвестирования со штаб-квартирой в Нью-Йорке, целенаправленно создал для себя обширную сеть рекрутеров, участвующих в пополнении портфолио фирмы человеческими ресурсами. Джон Говард, CEO компании, описал работу этой сети следующим образом: Мы собрали группу людей, постоянно находящихся с нами на связи, к ним мы можем обратиться в любую минуту. Это значит, что нам всегда есть кому позвонить, чтобы найти высококлассных специалистов для какой-то отрасли производства или решить определенный вопрос.

Приглашение профессиональных рекрутеров

Хотя рекрутеры остаются главными поставщиками исполнительных талантов, от них окажется мало проку, если вы не откроете для них внутреннюю культуру своей организации и специфику своего бизнеса. Представьте себе их деятельность как работу семейного доктора или финансового поверенного. Чем больше вы станете темнить и скрывать от них истинное положение дел и свои нужды, тем менее эффективной будет их помощь.

В качестве главного вице-президента по кадровым ресурсам инвестиционного треста SVP с фондом 6 миллиардов Эд Эванс за время своей карьеры успел поработать с массой рекрутеров самого разного уровня.

Вам следует вести себя с ними как с партнерами, уверяет он. Позвольте им заглянуть достаточно глубоко, чтобы они действительно поняли, что у вас за компания и какой вы человек. Рекрутер, не имеющий представления о вашей личности, будет плохим помощником.

Если уж на то пошло, хорошего, добросовестного рекрутера как раз и можно распознать по тому, стремится ли он подсмотреть все тонкости вашего бизнеса. И, даже подсмотрев, такой рекрутер может заставить вас лично познакомиться с разными кандидатами и их предложениями на будущее чтобы они также могли что-то увидеть, общаясь с вами.

Этот образ действий демонстрируют лучшие рекрутеры. Они распахивают перед вами ворота рынка талантов точно так же, как агент по недвижимости имеет в запасе несколько домов, чтобы подобрать тот, что будет полностью отвечать вашему вкусу. Вам также следует быть открытым и не только поделиться с рекрутером своим листом целей, но и рассказать ему как можно больше, чтобы увлечь его своими идеями и ожидаемыми результатами.

Как найти источник талантов?

1. Рекомендации из профессиональной и личной сетей. Запишите десять фамилий самых подходящих для вас кандидатов и в течение следующих десяти недель встречайтесь еженедельно хотя бы с одним из них. В конце каждого интервью задавайте вопрос: Кого из самых талантливых знакомых вы могли бы назвать? Не переставайте пополнять свой список и не переставайте встречаться с новыми кандидатами хотя бы раз в неделю.

2. Рекомендации сотрудников вашей компании. Включите участие в поиске кандидатов в лист целей для чле-нов своей команды. Например, так: Найти за год не меньше классных специалистов, сумевших пройти отборочное интервью. Поощряйте сотрудников к поиску среди своих знакомых: Кого, по-вашему, нам бы стоило пригласить на работу? Предложите бонусы за поиск успешных кандидатов.

3. Найм ресечеров. Определите ресечеров, с которыми можно заключить контракт. Используйте лист целей для уточнения ресечерам своих требований. Объясните им особенности своего бизнеса и культуры организации.

4. Приглашение рекрутера со стороны. Используя методы, предложенные в нашей книге, отбирайте лучших рекрутеров, готовых подобрать для вас новых игроков А. Составьте для них свой лист целей и убедитесь, что они пользуются им при отборе кандидатов. Отведите время на то, чтобы объяснить рекрутерам особенности своего бизнеса и культуры организации.

5. Систематизация процесса поиска новых талантов. Создайте такую систему, которая 1) хранит имена и краткие сведения обо всех потенциальных кандидатах, 2) позволяет каждую неделю проводить интервью хотя бы с одним из них.

Источник firrma.ru

Вступай в сообщества ITmentor Вконтакте и Facebook

Помогла статья? Оцените её!
0 из 5. Общее количество голосов - 0
 

You have no rights to post comments

Дмитрий Крикунов

Публикую статьи, обучающие курсы и новости по программированию: алгоритмам, языкам (С++, Java), параллельному программированию, паттернам и библиотекам (Qt, boost).